סיפור הצלחתה של פסיכולוגית ארגונית שגדלה בעיר והפכה למנכ"לית התנועה הקיבוצית

בית הספר למנכ"ליות העתיד הוקם ע"י ארגון סופרסונס עבור נשים שמבחינתן לא קיימות תקרות זכוכית. מבחינתן השמיים הן הגבול ולא שום תקרה שמישהו הציב במכוון או בתמימות.

הן שואפות להתפתח לתפקידי ניהול בכיר בעולם העסקי, ושותפות למטרת על של העלאת מס' הנשים הלוקחות חלק בניהול כלכלי ועסקי בכיר בקיבוצים ובתעשייה הקיבוצית.

ביקשנו לראיין את אחת המנכ"ליות שבחרו לקחת חלק במיזם.

היא גדלה בבית שחינך לשוויון מגדרי וכך היא מחנכת את בנותיה היום. בזכות החינוך שקיבלה מעולם לא הרגישה שיש מעליה תקרת זכוכית.

נעים להכיר: הדס דניאלי ילין.

פסיכולוגית ארגונית בהשכלתי, עסקתי בייעוץ ארגוני במגוון תחומים , בין היתר בעסקים עצמאיים שהקמתי וניהלתי. גדלתי בערד , והעולם הקיבוצי היה רחוק ממני אולם בשלב מסויים קרו שני ארועים במקביל- הכרתי את בן זוגי, הרן, חבר יגור, והתחלתי לעבוד בייעוץ ארגוני בקיבוצים, בתקופת משבר הקיבוצים. ההתאהבות בעולם הקיבוצי היתה איטית אך עמוקה, לקח לי שנים להחליט שאלו החיים שלי, אבל בסופו של דבר התקבלתי לחברות ביגור והתחלתי לעסוק בניהול בקיבוצים- הייתי מנהלת קהילה ולאחר מכן יו"ר. לפני כשנתיים וחצי, התחלתי את תפקידי כמנכ"לית התנועה הקיבוצית.

והכי חשוב- אני אמא לשלוש בנות, סיון (14), אביטל (12) ועלמה (7). 

מי היו השותפים/שותפות לדרך שלך?

השותף הראשון והחשוב לדרך שלי הוא בן הזוג שלי. שיוויון מגדרי מתחיל מהבית- בן זוג שרואה את הקריירה של אשתו כחשובה לפחות כמו הקריירה האישית שלו, ולכן מוכן לקחת על עצמו מטלות ומשימות למרות הקונפליקט שנוצר כאשר שני בני הזוג מנהלים קריירה, והרן באמת עומד מאחורי לאורך כל הדרך. בעיני זה אחד הפרמטרים הכי חשובים בהצלחה של נשים  ולכן יש לחנך את ילדינו לשיוויון מגדרי- חינוך של הבנות להצלחה ולהגשמה עצמית הוא מובן מאליו , אבל חשוב באותה מידה לחנך את הבנים מגיל צעיר לקחת על עצמם משימות ביתיות "נשיות". אני חושבת שבסופו של דבר, אצלנו הבית הרוויח- כיון שאנחנו מתחלקים במשימות באופן שווה, יש שני הורים נוכחים ומשמעותיים והמסר שעובר לבנות הוא מעצים.   

מעבר לכך, אני מאמינה גדולה בעבודת צוות, לאורך כל דרכי המקצועית והאישית אני עובדת עם שותפים ושותפות בכל מקום שאני נמצאת בו, הלוואי והייתי יכולה למנות את כולם אבל באמת, זכיתי לעבוד עם שותפים ושותפות רבים ומשמעותיים, כולם יקרים לליבי מאד ואני יודעת ובטוחה, שלא הייתי מצליחה בלעדיהם.

מהם האתגרים שעמדו בפניך בהתמודדות בניהול עסקי בסביבה גברית?

כשהייתי בתחילת דרכי במערכת הקיבוצית, הייתי גם אישה, גם צעירה וגם לא- קיבוצניקית, בתקופה בה לא היו הרבה צעירים בקיבוצים וגם הניהול הנשי לא היה בשיאו, בלשון המעטה.  הייתי צריכה לעמוד על שלי ולא להיכנע למוסכמות החברתיות.  פעמים רבות במהלך הקריירה- וגם כיום- הייתי האישה היחידה בחדר, עם צורת חשיבה והתנהלות שונה. זה דרש ממני לסגל צורת עבודה אסרטיבית ולפעמים גם אגרסיבית יותר כדי שקולי יישמע. אולי האתגר הכי גדול שעמד בפני – ועדיין עומד בפני- הוא לגדל "עור של פיל". תחומי העיסוק שלי מזמנים ביקורת רבה וצריך ללמוד להתמודד עמה ולהפריד בין האדם לתפקיד. עבורי זהו האתגר הגדול ביותר.

בבקשה תני דוגמאות להעזה וסיכון.

כשהייתי יו"ר באחד הקיבוצים, הקיבוץ היה "תקוע" בתהליך מסוים- שיוך דירות, אשר נמשך מעל ל-15 שנה.  מצד אחד-בנים ובנות חוזרים לקיבוץ ורוצים לבנות את ביתם, מצד שני החלטות שלא ניתן לממש. בשלב מסוים התקבלה החלטה ברשות מקרקעי ישראל, שיצרה חלופה מעניינת לקיבוצים. רוב הקולות ברחבי התנועה הקיבוצית היו נגד חלופה זו. הצוות שהובלתי זיהה שזו יכולה להיות חלופה שמתאימה לנו, ולכן היינו בין הראשונים שבחנו אותה לעומק ואימצו אותה. לאורך כל הדרך הייתי צריכה לדחוף ולקדם את התהליך בניגוד לדעת הרוב. לשכנע את חברי הקיבוץ לקבל את ההחלטה הזו בין הראשונים, לפעול באמצעים משפטיים, תכנוניים ואחרים, על מנת לקדם את החלופה שהייתה בתחילת דרכה ולגייס גורמים במטה התנועה הקיבוצית לסייע לנו בפריצת הדרך הזו. לאט לאט הבינו גם בקיבוצים אחרים שהחלופה הזו יכולה להתאים להם וכיום מעל ל-60 קיבוצים ממתינים ליישומה.

איזו אישה הייתה/הינה מעוררת השראה עבורך?

לשמחתי פגשתי בדרכי נשים רבות ומעוררות השראה, החל ממרצות באוניברסיטה, דרך עמיתות לעבודה, ועד למנהלות בכירות שעימן עבדתי ואני עדיין עובדת. ברחבי התנועה הקיבוצית יש הרבה נשים מרשימות מאד שהגיעו לדרגות גבוהות וממשיכות להוביל את הקיבוצים ואת גופי התנועה.

אבל יותר מכל,  הבנות שלי הן מקור ההשראה שלי. דרכן אני רואה את השינוי שעברנו. אין דבר שעומד בפני הרצון שלהן. הן תלמידות מצוינות, ספורטאיות מעולות, עובדות קשה בשביל להשיג הישגים גבוהים. הן לא מפחדות להביע את דעתן ולעמוד על שלהן. מגיל צעיר הן רגישות לסביבה ומאמצות אורח חיים אקטיבי וערכי. ברור לי שהדור שלהן כבר לא יקבל את מה שאנחנו קיבלנו כמובן מאליו- מיעוט נשים בתפקידי ניהול, הסללה למקצועות "נשיים", פערי שכר, וכמובן הטרדות מיניות מכל הסוגים.

מה מנהלות צריכות לעשות כדי לקדם נשים אחרות?

קודם כל- להבין ולהתחשב במורכבות של א.נשים צעירים.ות שמתמרנים בין הבית לקריירה. יצירת סביבת עבודה שמעודדת איזון בין הבית לעבודה היא המפתח לא רק לקידום נשים אלא גם לקידום של העסק עצמו וליצירת חברה וסביבה טובה יותר.

שנית, נשים בתפקידי ניהול צריכות לשים את קידום הנשים בארגונים שלהן, כיעד. לקבל יותר נשים לעבודה, להציע להן תפקידים, לבחון אותן בעיניים נשיות ולא רק גבריות ובאופן כללי לזכור שלנשים יש סגנון שונה. אישה לא תגיש מועמדות לתפקיד אם היא לא בטוחה ב-100% שהיא מתאימה לו. לכן צריך להציע לנשים להגיש מועמדות לתפקידים, לפתוח להן אופק תעסוקתי רחב מעבר למה שהן מסוגלות לראות בעצמן, לסייע להן לחזור לשוק לאחר חופשות לידה.

בנוסף- נשים בתפקידי ניהול צריכות לדאוג לסביבת עבודה נעימה ובטוחה לנשים אחרות, להכחיד את האמירות הסקסיסטיות, השוביניסטיות והמטרידות שאנחנו עדיין שומעות, ולטפל בחומרה בהטרדות המיניות במקומות העבודה- גם זה נושא שלא עבר מהעולם עדיין, לצערנו.

אילו אתגרים עומדים כיום בפני נשים שנמצאות בתהליך בניית הקריירה שלהן, ואיך אפשר לסייע להן?

סביבת העבודה היום היא מאד תובענית ותחרותית, אפילו יותר משהייתה בעבר. שעות העבודה (והנסיעות) רבות מבעבר, העולם העסקי מתקדם במהירות ומי שיוצאת ממנו- לחופשת לידה, לתקופה משפחתית- מתקשה לחזור. הנשים עצמן צריכות לקחת את זה בחשבון ולנהל נכון את הקריירה שלהן- גם אם בשנים מסוימות "מורידים את הרגל מהגז"- וזה טבעי , עליהן לשמור על קשר עם הקריירה שלהן ולא לחשוב שיקבלו אותן בזרועות פתוחות כשיחליטו לחזור. זה  פשוט לא עובד ככה. בנוסף, העולם היום יותר חשוף, צריך לבלוט בכל אמצעי התקשורת, לעמוד מול קהל, להציג את עצמך- כל אלה מקומות שבאופן כללי לא חזקים אצל נשים, אך אל לנו לוותר עליהם, להתנסות וללמוד ולהבין שזה חלק מהניהול העכשווי.  

 במה את הכי גאה בקריירה שלך?

אני בעיקר שמחה על האומץ שהיה לי לאורך השנים, לנצל הזדמנויות, להיענות לאתגרים ולא לוותר לעצמי למרות שלא תמיד זה היה קל, ולמרות ששילמתי – ואני עדיין משלמת- מחיר אישי ומשפחתי יקר. זה גרם לכך שהגעתי בגיל צעיר יחסית לתפקידי ניהול בכירים.

ספרי על כישלון או החמצה.

אני מחזיקה בידיעה שכל יום אני טועה לפחות פעם אחת. אני לא סלחנית לטעויות של עצמי,  זו תכונה נשית כנראה, אבל אני משתדלת ללמוד מהן.

אני אופטימית מטבעי ולכן אני לא רואה החמצה של תפקיד או כיוון בקריירה כאירוע סופני- גם אם החמצתי משהו היום, מחר אני אדביק את הפער, או שתפתח בפני דלת אחרת. אבל יש תחום אחד שבו אני מרגישה החמצה גדולה- והוא החברות שאיבדתי במהלך הדרך. אין לי הרבה זמן פנוי, וכשיש – הוא מוקדש למשפחה, אני לא מקדישה מספיק משאבים על מנת לשמור על החברויות שיצרתי בחיי וזה פער שיהיה לי קשה להדביק כשאהיה בפנסיה….  

מה דעתך על בית הספר למנכ"ליות העתיד?  

אני מאד גאה במיזם הזה- גם על שיתופי הפעולה שיצרנו בתוכו, עם איגוד התעשייה הקיבוצית ועם סופרסונס, גם על הנשים המרשימות שהצטרפו, גם על המסר שהוא מעביר.

שמעתי את הטענות על כך שאין צורך בבית ספר ייחודי לנשים, נשים צריכות להשתלב בקורסים מעורבים. אז ראשית, מחקרים פמיניסטיים גילו שבנות מרשות לעצמן להצטיין יותר בלימודי מתמטיקה ומדעים, בכיתות מופרדות. חבל, אבל זו כנראה המציאות גם במאה ה-21. שנית, אני יודעת שנשים לא היו נרשמות בהמוניהן ל"בית ספר למנכ"לים", היינו נשארים עם קורס שבו שוב, הנשים הן מיעוט. ולבסוף, יצירת קבוצת עמיתות שבהן הנשים מחזקות אחת את השנייה, יכולה לסייע בתחושת הבדידות שעדיין קיימת לנשים בתפקידי ניהול ולתת להן כלים להתמודד עם היותן מיעוט , שלא לומר מיעוט מופלה.   

אם את צריכה לתת טיפ אחד למשתתפות בבית הספר למנכ"ליות העתיד, מה הוא?

תאמינו בעצמכן, תגישו את מועמדותכן לתפקידים בכירים- יש רצון עז היום ,בהרבה תחומים, לראות יותר נשים בתפקידי ניהול בכיר, אל תשכחו שהשמיים הם הגבול.